Ziekteverzuim als gevolg van een arbeidsconflict

Door Merlijn

Het oplossen, dan wel voorkomen van ziekteverzuim als gevolg van een arbeidsconflict op de werkvloer (ook wel bekend onder de noemer van situatieve arbeidsongeschiktheid) vergt een specifieke aanpak.

Niet alleen de bedrijfsarts, de huisarts, de achterban, de eventuele adviseurs, het UWV en de arbeidsdeskundige kunnen al dan niet zijdelings betrokken zijn, ook de HRM medewerker en de mediator kunnen deel uit maken van de kring van betrokkenen bij ziekmeldingen als gevolg van “gedoe” op de werkvloer.

Na een ziekmelding wordt de werknemer opgeroepen voor controle door de bedrijfsarts. Als de bedrijfsarts tot het oordeel komt dat er geen medische beperkingen zijn, zou de werknemer in principe zijn werkzaamheden kunnen hervatten. De bedrijfsarts kan werkgever en de werknemer adviseren een interventieperiode in te lassen, vooral als er wordt verondersteld, dat een confrontatie tussen de betrokkenen tot escalatie zal leiden.

In de STECR Richtlijn staat omschreven, dat een interventieperiode een korte periode is waarin de werknemer met behoud van loon en overige arbeidsvoorwaarden wegblijft van het werk, zonder dat dit als ziekte of vakantie wordt aangemerkt. Bij voorkeur is zo’n periode korter dan en in ieder geval maximaal 14 dagen.

In deze interventieperiode kan eventueel een mediator worden gevraagd om het conflict tussen werkgever en werknemer vlot te trekken.

Los van de interventieperiode kan de bedrijfsarts ook mediation adviseren als er sprake is van een arbeidsconflict in combinatie met medische klachten. Dat gebeurt bijvoorbeeld in situaties waarbij conflicten op de werkvloer geleid hebben tot klachten van overspannenheid of burnout. Een mediator kan dan beter al in een vroeg stadium ingeschakeld worden. Naarmate het langer duurt voordat er verwezen wordt naar mediation is de kans op verharding van standpunten tussen werkgever en werknemer groter. Werkgevers hebben soms op advies van de huisarts, bedrijfsarts of eventuele adviseur in het geheel geen contact met de werknemer. Voor het herstel van de werkrelatie is contact juist wenselijk. Eventueel verwijst de bedrijfsarts naar een psycholoog met als doel de werknemer weerbaarder te maken, zodat op enig moment reïntegratie mogelijk wordt.

De werknemer bezoekt bij werkgerelateerde problemen meestal zijn huisarts. De werknemer steunt op het oordeel van de huisarts.

Bij het UWV kunnen zowel de werkgever als de werknemer een deskundigenoordeel aanvragen. Bijvoorbeeld over de hersteldatum of de mogelijkheid passend werk te verrichten bij de werkgever.

Soms wordt een arbeidsdeskundige gevraagd te onderzoeken wat de beperkingen van de werknemer zijn bij het verrichten van de bedongen (afgesproken) arbeid. In eerste instantie wordt gekeken of de werknemer zijn eigen werkzaamheden kan verrichten, vervolgens of aangepaste eigen werkzaamheden een optie zijn, dan of er passende werkzaamheden zijn in het bedrijf (eerste spoor) en vervolgens of er passende werkzaamheden extern verricht kunnen worden: een tweede spoortraject kan dan worden ingezet.

Werkgever en werknemer spannen zich dan in passend werk te vinden in een ander bedrijf dan het bedrijf van de werkgever. De werkgever moet niet te lang wachten met het inzetten van een tweede spoorttraject. Een geschikt moment is bijvoorbeeld de Eerstejaars Evaluatie (Wet Poortwachter). Als tijdens deze evaluatie duidelijk wordt dat reïntegratie eerste spoor nog niet gaat lukken, wordt van de werkgever verwacht dat die een tweede spoortraject inzet. Uitgangspunt blijft dat de werknemer in dienst blijft bij de wergever eerste spoor, ook als hij tijdelijk ander passend werk elders aanvaardt.

De werknemer wil of soepel en gemakkelijk reïntegreren of met een financiële vergoeding afscheid nemen. Het is verder in het belang van de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen problemen te krijgen met het aanvragen van een werkloosheidsuitkering.

Als de werknemer medisch arbeidsongeschikt is en mee wil werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal er in ieder geval 28 dagen + een dag voor het einde van de arbeidsovereenkomst een beter melding moeten plaatsvinden of zoveel eerder als de bedrijfsarts dat wenselijk acht. Indien voor de werknemer onduidelijk is hoeveel tijd hij nodig heeft om weer te kunnen starten met reïntegreren, kan de werknemer met de bedrijfsarts overleggen hoeveel tijd de bedrijfsarts inschat dat er nodig is voor herstel. In het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is dit essentieel om te weten. Immers de betermelding 28 dagen + 1 dag voor het einde van de arbeidsovereenkomst is in het belang van werknemer. Als hij namelijk voldoet aan de voorwaarden voor WW, kan hij na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een beroep doen op een WW uitkering.

Het is in het belang van de werkgever en werknemer om snel duidelijkheid te krijgen. Dat kan met behulp van een mediator. De werkgever en werknemer zijn verplicht zich in te spannen om de reïntegratie te bevorderen (Wet Poortwachter).

De werkgever spant zich mede in, om een sanctie (loondoorbetaling in het derde ziektejaar) van het UWV  te voorkomen.

De werknemer spant zich ook in om te reïntegreren om een loonstop door de werkgever te voorkomen.

De complexiteit rondom dit thema vergt een specialisatie van de mediator om partijen in dit soort trajecten te helpen duidelijkheid te creëren en een oplossing op maat te vinden.

Verder lezen over gezondheid en conflict?

• Gezondheid en conflict – Europese subsidie
• Hoe voorkom je dat een conflict omslaat in langdurig verzuim?
• Verzuim maar niet ziek

Lees meer over verzuim:

https://www.merlijngroep.nl/blog/verzuim-maar-niet-ziek/