Wat is het verschil tussen conflictcoaching en mediation?

Door Odile Seebregts

Vorige week werd ik benaderd door een HR manager. Ze beschreef de volgende situatie: Een leidinggevende verwijt een medewerker nalatig te zijn geweest. De medewerker beweert echter dat het om werkzaamheden gaat die niet tot zijn taakgebied behoren.

De HR manager heeft geprobeerd om met betrokkenen iets aan de ontstane problemen te doen. Dit heeft tot niets geleid en nu vroeg ze mij of ze hiervoor een mediator of een conflictcoach in moest schakelen. Maar wat was het verschil precies?

Kort gezegd:

Een conflictcoach helpt conflictpartners om zich bewust te worden van ineffectief gedrag en wat nodig is om tot effectief gedrag te komen.  De nadruk ligt op de interactie en ieders aandeel daarin.

Een mediator helpt conflictpartners om tot een gezamenlijk gedragen besluit of oplossing te komen. De nadruk ligt op het oplossen van het probleem.

Wat houdt conflictcoaching precies in?

De conflictcoach begeleidt de conflictpartners in het verkrijgen van inzicht in de eigen bijdrage aan het conflict (wat zelfreflectie vraagt) en daar de verantwoordelijkheid voor te nemen. De betrokkenen worden zich bewust van wat onderliggend meespeelt (zoals behoeften of  overtuigingen die belemmerend werken). Daar wordt op gecoacht, waardoor ruimte gaat ontstaan om vanuit een andere invalshoek naar het conflict te kijken.

Tijdens dit proces leren de conflictpartners om conflictvaardig gedrag te ontwikkelen. Wat dat vraagt is per persoon en per situatie verschillend.

En mediation?

Mediation is een vorm van bemiddeling waarbij een deskundige de onderhandelingen tussen conflictpartners begeleidt. Er wordt gezocht naar gezamenlijk gedragen oplossingen of  besluiten. De mediation helpt om vastgelopen onderhandelingen vlot te trekken en is een goede methodiek als het snel bereiken van resultaat, kostenbeheersing en zelf de regie blijven voeren belangrijk gevonden worden.

Dus?

Wanneer de duurzaamheid van de relatie belangrijk is (omdat mensen nog moeten samenwerken, naast elkaar blijven wonen en dergelijke) heeft conflictcoaching de voorkeur. Daarbij is het wel belangrijk dat de betrokkenen hierin (nog) willen investeren. Wanneer het belangrijk is dat de inhoud van een conflict snel opgelost wordt  heeft mediation de voorkeur. En waar ik naar streef is een combinatie van beiden wanneer conflicten zich daarvoor lenen. Soms moeten de conflictpartners eerst door een conflictcoach begeleid worden om uiteindelijk tot een goede mediation te kunnen komen. In andere situaties is het belangrijk dat eerst het probleem wordt opgelost en de conflictpartners daarna met de conflictcoach rond de tafel gaan zitten, om inzicht in eigen gedrag te krijgen en leren hoe dit soort situaties voorkomen (hadden kunnen) worden.

Hoe eindigde het conflict in de organisatie?

In dit conflict was een aantal coachgesprekken voldoende om de situatie weer vlot te trekken.  De leidinggevende leerde beter te luisteren en de medewerker leerde adequaat feedback te geven.  Bovendien werden beiden zich bewust van hun emoties en waarom die tijdens de confrontaties hoog opliepen.

Omdat de communicatie nu constructief was, konden ze het gesprek voeren over werkzaamheden en de inhoud van de functie van de medewerker. Dit is naar tevredenheid opgelost.

Lees meer over conflictcoaching:

https://www.merlijngroep.nl/blog/wat-doe-je-als-mensen-niet-meer-met-elkaar-praten/