Klokkenluidersregeling: wat kan de OR er mee?

Door Merlijn

Voorbeelden uit het recente verleden (Bos, Buitener, Gottlieb) hebben de noodzaak van wettelijke regelingen en afspraken rondom deze groep werknemers maar al te zeer aangetoond.

Transparancy International heeft Nederland onlangs publiekelijk in de hoek van landen geplaatst die op dit terrein hoegenaamd niets hadden geregeld. Maar op 1 juli j.l. was het dan zo ver; de wet voor bescherming van klokkenluiders was een feit en in Den Haag werd het Huis van de Klokkenluiders ingesteld. In alle regelingen van overheidsinstellingen en bedrijven is de verplichting opgenomen om eigen regelingen voor klokkenluiders te maken. De Wet op de Ondernemingsraden is met een aanvulling op artikel 27, lid 1 uitgebreid, waarmee de invloed van de OR is uitgebreid. De gedachte hierachter is duidelijk: het gaat om een regeling ten behoeve van werknemers. OR en werkgever moeten met elkaar om de tafel om vast te stellen hoe de klokkenluidersregeling eruit moet komen te zien. Wijzigingen of aanvullingen vallen daarmee ook onder de bedoelingen van het instemmingsrecht.

Wat is een misstand?

Daarmee begint het al. Wettelijk is deze term al enigszins omschreven. Vrij vertaald; als sprake is van misbruik van een machts- of kennispositie met (maatschappelijk) schadelijke gevolgen. Een verkeerde omgang met overheidsgelden; losse omgang met regelingen; vermoeden tot fraude – dat zijn concrete voorbeelden van een misstand binnen een instelling of organisatie.

Hoe kan zo’n regeling er nu precies uit zien?

Dat is al meteen een hele lastige, maar een paar vuistregels zijn er nu al voor de medezeggenschap te geven:

• er worden afspraken gemaakt over de omgang met interne meldingen;
• het moet helder zijn wanneer er sprake is van een misstand;
• een werknemer moet in staat zijn een adviseur in de hand te nemen;
• als de werknemer erom vraagt (!) moet een werkgever vertrouwelijk met de melding omgaan;
• er moeten afspraken gemaakt worden over de wijze van terugkoppeling naar de melder toe en, tenslotte,
• moet de rechtsbescherming van de melder geregeld zijn.

Dat laatste is misschien nog wel het meest concreet te maken: onthoudingen van salaris, promotie of tussentijds ontslag gedurende de procedure is uit den boze.

Lees meer over medezeggenschap:

https://www.merlijngroep.nl/blog/de-wwz-biedt-kansen-voor-medewerkers-en-werkgevers/