Hoe ga ik om met ongewenst gedrag?

Door Francine ten Hoedt-van Rintel

Een afdeling bij een gemeente levert geweldige prestaties, niemand kan er ook maar iets op aanmerken.

Maar de samenwerking is ronduit verschrikkelijk. Er wordt geroddeld, mensen worden uitgesloten en gepest, er zijn kampen en kampjes. Chris, het nieuwe afdelingshoofd klinkt verbijsterd als hij erover vertelt aan de conflictadviseur.

‘Op papier ziet het er allemaal goed uit. Er is bijna geen ziekteverzuim, alle targets worden gehaald en toch is het in relationeel opzicht een zooitje. Ik ben best wat gewend, maar dit slaat alles wat ik ooit heb meegemaakt.’

Het blijkt te gaan om een aantal ongewenste gedragingen:

• een medewerker wordt, volgens haar collega’s, seksueel geïntimideerd. Chris heeft de vrouw benaderd, maar zij zegt nergens van af te weten.
• een teamleider heeft een buitenechtelijke relatie met een teamlid. De overige teamleden veroordelen hen daarom en vinden dat dat niet kan. Ze negeren het stel waar ze maar kunnen.
• een aantal medewerkers heeft weinig werk en vult halve dagen met spider en mahjong.
• er is een groot verschil in opleidingsniveau tussen de verschillende teams.

Conflictcoach

En dat is nog maar het puntje van de ijsberg, volgens Chris. Ze besluiten om een conflictcoach in te schakelen om te onderzoeken wat er nou precies aan de hand is. Die komt tot een aantal verrassende ontdekkingen.

• De vrouw die volgens collega’s seksueel geïntimideerd zou worden door een teamlid, blijkt familie te zijn van de echtgenote van het teamlid. In hun familie is het vrij normaal om seksueel getinte grappen te maken en te flirten. Ze hadden totaal niet door dat de collega’s dat gedrag niet begrepen. Maar ja, er was ook niemand die hen erop had aangesproken. Maar een van de collega’s die geklaagd heeft over seksuele intimidatie, heeft dat zelf wel ooit meegemaakt bij een vorige werkgever en is daar nu heel gevoelig voor. In een teamoverleg wordt seksuele intimidatie en ongewenst gedrag aan de orde gesteld. Ook dat er verschillen in perceptie zijn, komt uitvoerig aan de orde. De teamleden spreken af om eerst te checken of hun observaties correct zijn, voor ze er een oordeel aan verbinden. Ze spreken ook af, dat ze elkaar zullen aanspreken op ongewenst gedrag.
• De teamleider en het teamlid die een buitenechtelijke relatie hebben, hebben helemaal geen relatie. Hij is gescheiden en haar man werkt in het buitenland. Ze hebben beiden jonge kinderen die op dezelfde school zitten en dezelfde sporten beoefenen. Ze vangen regelmatig elkaars kinderen op en reizen samen omdat ze ook nog eens bij elkaar in de buurt wonen. In de loop der jaren zijn ze heel close geworden, zowel privé als op het werk. Ze hebben zich nooit gerealiseerd dat hun gedrag voor anderen zou lijken op een relatie. En eigenlijk vinden ze dat dat niemand wat aangaat. Ze vinden het ook heel erg dat niemand er ooit iets van gezegd heeft.
  In een teamoverleg wordt de kwestie aan de orde gesteld. Ook nu weer blijkt dat het gaat om een gebrek aan informatie, te snel oordelen en niet checken van ronddwalende verhalen. Ook dit team spreekt af om opener te communiceren, al kost het wel moeite om samen uit te zoeken hoe dat er uit ziet. Ze doen met elkaar drie sessies om als team te groeien in samenwerking en relatie.
• Het team van medewerkers die te weinig werk hebben, is te groot. Er zijn ooit plannen geweest om de slechtst functionerende medewerker te ontslaan, maar die zijn nooit uitgevoerd. Chris besluit om te onderzoeken hoe de taken onderling beter verdeeld kunnen worden en of ontslag of andere inzet nodig is.
• Het verschil in opleidingsniveaus van de verschillende teams leidt tot beeldvorming en stereotypering. De oudere uitvoeringsmedewerkers vinden de jonge, academisch gevormde beleidsmedewerkers een stelletje verwaande luchtfietsers met een veel te hoog salaris. De beleidsmedewerkers voelen zich geïntimideerd door de oudere, zeer deskundige uitvoeringsmedewerkers, die weigeren om hen informatie te geven over wat er gedaan moet worden door de afdeling. In een gezamenlijke team dag, geleid door een facilitator, onderzoeken de teams elkaars werkzaamheden en op welke gebieden ze van elkaars kennis en kunde kunnen profiteren.

Het heeft een half jaartje gekost, maar de afdeling levert nu niet alleen geweldige resultaten, de samenwerking is beduidend beter geworden.

Lees meer over conflictcoaching:

https://www.merlijngroep.nl/blog/overal-allergieen-en-valkuilen/