“De” oudere werknemer bestaat niet…..

Door Merlijn

Politieke belangstelling

Prinses Maxima zei het ooit eens:

De Nederlander bestaat niet…

Hoe zit dat dan met “de” oudere werknemer die nu volop in de belangstelling staat? Politieke en maatschappelijke discussies staan bol van begrippen als vergrijzing; duurzame inzetbaarheid; leeftijdsfase bewust personeelsbeleid en noem maar op. De achtergronden van deze discussie zijn echter complex, maar nopen wel tot beantwoording van vragen als: wie is nu die oudere werknemer? Wat bepaalt ons denken over de inzetbaarheid van deze groep werknemers? Zijn er omslagen in ons denken en, zo ja, wat zijn bepalende factoren hierin?

Terug in de tijd

De discussie over de inzetbaarheid van oudere werknemers heeft de afgelopen jaren een hele andere wending genomen. Tot eind jaren ’70 van de vorige eeuw was het beeld van oudere werknemers overzichtelijk: overwegend man, 40 jaren werkzaam bij dezelfde baas en met een pensioengerechtigde leeftijd op 65 jaar. Vanaf het einde van de jaren ’70 van de vorige eeuw werd duidelijk dat een einde aan de welvaartsgroei kwam: het werkloosheidscijfer kwam tot boven de 10 % uit. Met een bevolkingsopbouw die nog steeds op groei was gericht, veranderde het zicht op oudere werknemers. De leeftijd om uit te treden kwam beneden de 65 jaar en werd gerelateerd aan het aantal dienstjaren. In sommige gevallen resulteerde dat zelfs in vervroegde uittredingsmogelijkheden op 58 en 59-jarige leeftijd. Het begrip “oudere” kreeg een andere lading door economische en sociale omstandigheden: in het huisvestingsbeleid deed het begrip “seniorenwoning” zijn intrede. Toegankelijkheid vanaf 55 jaar (en in sommige gemeenten is dat nog altijd het geval). VUT, OBU en andere begrippen om deze categorie ouderen en ex-werknemers te beschrijven werden gemeengoed in de Nederlandse taal. Het leek wel of we het wel best vonden en het besef dat er meer dan een prijskaartje aanhing, werd niet gevoeld. De begeleiding van deze groep werknemers richtte zich ook op slechts een vraag: hoe ervoor te zorgen dat de overgang naar het niet-werkende bestaan zo soepel als mogelijk verloopt.

De omslag

Al werden in de loop van de jaren ’90 de eerste geluiden geuit dat het stelsel van vervroegde uittreding welk erg duur werd, het signaal werd pas echt goed in 2008 opgepakt. De kredietcrisis deed z’n intrede, gevolgd door een eurocrisis waarbij van de overheid werd verwacht dat zij ingreep. De prijs werd zichtbaar: begrotingstekorten namen toe; het vangnet om de regelingen betaalbaar te houden werd kleiner. Waardoor het onvermijdelijk leek te worden na te denken over de oprekking van de pensioengerechtigde leeftijd om alles nog betaalbaar te houden. Een unieke economische omstandigheid leverde tevens een maatschappelijk debat op over de vraag hoe met “oudere medewerkers” om te gaan en op welke manieren zij aan de slag kunnen blijven. Recentelijk was het de voorzitter van de Raad van Bestuur van Cap Gemini, Jeroen Verstegen, die de knuppel in het hoenderhok leek te gooien door op uitgesproken wijze in de media het woord “demotie” in de mond te nemen voor groepen oudere medewerkers in zijn bedrijf die ooit als “hot shots” binnen gehaald waren maar nu niet langer aan de eisen van nieuwe technologische ontwikkelingen leken te voldoen en daardoor minder productief zouden zijn: 10 % minder salaris, of vertrek – zo luidde de kern van zijn boodschap.

Wat te doen? Vier antwoorden

De oudere werknemer bestaat niet, of liever: niet meer. Nee, niet vanuit het vrij simplistische beeld dat tot 2008 over hen bestond. Er is naar mijn mening in de tussentijd een diversiteit aan “oudere medewerkers” ontstaan: de krimpende groep “stoppers” (zij die nog rond hun 65e jaar met pensioen gaan); werknemers die willen stoppen, maar dat om uiteenlopende redenen niet kunnen (pensioenbreuken; lage rentestand die van invloed zijn op de pensioenen); oudere werknemers die wegens, bijvoorbeeld reorganisaties, eruit moeten maar niet willen; de lichamelijk versleten oudere werknemer en de ervaren oudere krachten. Als dit beeld onverhoopt mocht kloppen is een ding duidelijk – eensluidende, uniforme maatregelen zijn niet meer aan de orde. Maatwerk is geboden. Maar hoe?

Laat ik hier dan vier kansen en mogelijkheden mogen benoemen die nadere overweging verdienen: het huis van werkvermogen; persoonlijk vitaliteitbudget; de rol van de preventiemedewerker en het recentelijk afgesloten sociaal akkoord.

1. Het huis van werkvermogen

Het Huis van Werkvermogen van de Finse hoogleraar Ilmarinen kan ingezet worden om de mate van “employability” vast te stellen. Het gaat hier om duurzame inzetbaarheid waarbij het aanbeveling verdient de ervaring van de oudere werknemer in te zetten om jongeren in het arbeidsproces en op de werkvloer te helpen ervaring op te doen en “aan de bak” te komen met behoud van plezier in het werk. Een “meester-gezel”-werkrelatie dus waarbij een ieder naar eigen kunnen optimaal ingezet kan worden. Als we uitgaan van het sociaal akkoord dat recentelijk is afgesloten (hierover straks meer) zou dat mooi in het verlengde van de taakstelling van de ambassadeur jeugdwerkloosheid (Mirjam Sterk) kunnen passen.

2. Persoonlijk vitaliteitbudget

De invoering van een “persoonlijk vitaliteitsbudget” (PVB) zou een tweede kans kunnen bieden waarbij de werkgever op maatwerkbasis individuele medewerkers in staat stelt na te gaan hoe en op welke manier zij hun werkvermogen en –plezier in gaan zetten voor het bedrijf. Effectief functioneringsgesprek, Het Nieuwe Werken, de Work Ability Index of competentiescans kunnen hierbij effectieve hulpmiddelen zijn. Het voordeel van deze suggestie is dat hij betrekkelijk makkelijk op de werkvloer te realiseren valt.

3. Preventiemedewerkers

Preventiemedewerkers moeten op dit terrein eens goed gaan nadenken over de vraag welke rol ze hierin willen spelen. Nu is deze overwegend ingegeven vanuit de inmiddels “klassieke” rol ingegeven van het gevraagd en ongevraagd advies geven aan alle bedrijfsgeledingen. Artikel 13 van de arbowet biedt hen de mogelijkheden hierin onafhankelijk te acteren. Maar is dit voldoende? Te overwegen is een meer proactieve houding voor preventiemedewerkers waarin zij als “stakeholders” binnen het krachtenveld van de besluitvorming binnen bedrijven gaan opereren, nog los van de “regeltjes”. Dat vergt misschien wel een andere kijk op eigen functioneren, zeker gelet de huidige maatschappelijke en politieke discussies rondom “de” oudere medewerkers. Aanscherping van risico inventarisaties en evaluaties (RI&E) op dit punt valt te bepleiten en kan de preventiemedewerker in staat stellen om op dit terrein een duidelijker rol voor mens en bedrijf te spelen.

4. Van werk naar werk

Ten slotte is er het sociaal akkoord dat recentelijk is afgesproken tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. Kernpunten voor “de” oudere medewerkers zijn de overgangsregeling voor 50-plussers tot 2020 met transitievergoeding en de voorgenomen verlaging van het maximale opbouwpercentage voor pensioenen tot 0,4 % per 2015. In dit opzicht is het sociaal akkoord nogal defensief en gericht op de inrichting van een vangnet om de val zo pijnloos mogelijk te maken. Maar wie de 63 actiepunten nog eens op zich in laat werken, moet vaststellen dat veel wordt overgelaten aan de uitwerking door de sociale partners op de werkvloer. En daar liggen onmiskenbaar kansen. Misschien wel de belangrijkste pijler is het vastgelegde principe “van werk naar werk” en de intersectorale scholing die in het akkoord per 2014 en 2015 een centrale plaats hebben gekregen. Het geheel wordt begeleid door een actieteam onder auspiciën van de Stichting van de Arbeid waarin de decentrale CAO-partijen, het UWV, de ambassadeur jeugdwerkloosheid (Mirjam Sterk) en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) participeren. Zoals oud-minister Aard-Jan de Geus het op 12 april j.l. in NRC Handelsblad stelde: als allen hierin slagen, is het een ongeëvenaard succes dat als voorbeeld voor anderen mag dienen.

Lees meer over medezeggenschap:

https://www.merlijngroep.nl/blog/medezeggenschap-blog/een-nieuwe-kijk-op-medezeggenschap/