Leiderschap bij ongewenst gedrag

Door Marianne van der Meulen

Wat is de rol van het management bij ongewenst gedrag in een organisatie?

In alle verhitte discussies en (soms primaire) reacties op het seksueel overschrijdend  gedrag bij The Voice, komt af en toe de vraag naar voren wie verantwoordelijk is.

Vooropgesteld is natuurlijk dat het slachtoffer nooit verantwoordelijk is. Eerst verantwoordelijke is vanzelfsprekend degene die het ongewenste gedrag pleegt. De Arbowet eist dat een organisatie een veilige werkomgeving aan de medewerkers biedt en het management is dus eindverantwoordelijk. Nog los van deze wettelijke verplichting, speelt het management in de praktijk een enorme grote rol. Ik vind het dan ook heel goed dat de vrouwelijke medewerkers (en ik mag hopen dat ook vele mannen er achter staan) van Talpa dit door hun advertentie aan John de Mol duidelijk maken.

Ook ik weet niet wat er precies gebeurd is en wat de rol van de leiding van Talpa in deze kwestie is. Maar in veel bedrijven waar ik onder andere als vertrouwenspersoon kom, zie ik dat het management geen of veel te weinig aandacht besteedt aan ongewenst gedrag. Met wat geluk is er een goed opgeleide vertrouwenspersoon en helaas denkt men vaak dat het daarmee wel goed geregeld is. En dat blijkt dus geenszins het geval. Met alle negatieve consequenties en financiële gevolgen van dien.

Wat is de rol van het management?

Op hoofdlijnen is de rol van het management de volgende:

• De allerbelangrijkste factor bij het creëren van een veilige werkomgeving blijkt elke keer weer voorbeeld gedrag van het management te zijn. Hoe kun je verwachten dat medewerkers zich netjes gedragen als de leidinggevenden dat niet doen?  In die zin is leidinggeven niets anders dan het opvoeden van kinderen!
• Het (doen) opstellen van gedragsregels/protocollen waarin bij voorkeur gewenst gedrag wordt beschreven, maar waaruit in elk geval duidelijk blijkt hoe mensen zich in de organisatie dienen te gedragen. Natuurlijk moeten die gedragsregels ook bekend zijn en regelmatig opnieuw onder de aandacht worden gebracht.
• Het herkennen van ongewenst gedrag. Niet elke leidinggevende is zich voldoende bewust of heeft voldoende kennis van ongewenst gedrag om het te herkennen. Voorlichting/training is hierbij dus noodzakelijk.
• Het aanpakken van ongewenst gedrag. Aanspreken van medewerkers vinden veel leidinggevenden so wie so al lastig, en ze doen het dus maar niet of op een onhandige manier. Terwijl bekend is dat ongewenst gedrag vaak met kleine dingen begint en groter wordt als men er niet op aangesproken wordt. Dat vraagt dus om directe actie.
• Het serieus nemen en ondersteunen van slachtoffers als die er, ondanks voorgaande stappen, toch zijn.

Kortom, het management moet zich écht verantwoordelijk voelen en dat ook uitdragen. Ik durf de stelling aan dat als het management ongewenst gedrag echt serieus neemt, er eigenlijk geen vertrouwenspersoon nodig zou zijn. Hoewel deze natuurlijk een uitstekende rol kan spelen bij het adviseren van het management op dit vlak.

Voor die leidinggevenden die graag hun verantwoordelijkheid willen nemen, organiseert Merlijn trainingen speciaal op dit gebied. Tot nu toe was dat vooral Incompany, maar binnenkort is de training voor iedereen te volgen. Op heel korte termijn zal nadere informatie op onze site staan. En vanzelfsprekend kunt u uw interesse nu al kenbaar maken via info@merlijngroep.nl

Omdat ook de Ondernemingsraad een taak heeft op dit gebied, zullen we bij voldoende belangstelling ook voor hen een speciale training organiseren. Ook hiervoor geldt: heeft u interesse, meldt het via info@merlijngroep.nl

Lees meer over ongewenst gedrag op de werkvloer:

https://www.merlijngroep.nl/actueel/ongewenst-gedrag-op-de-werkvloer/

Lees meer over:

• Omgaan met agressie
• Inzet (externe) vertrouwenspersoon
• Inzet (externe) klachtencommissie / functionaris

https://www.merlijngroep.nl/omgaan-met-agressief-gedrag/