Conflict? Bent u al conflictvaardig?

Door Lydia Charlier

Conflicten zijn een onderdeel van het leven.

Waar wordt samengewerkt kunnen verhoudingen gaan schuren. Dat wordt door de betrokkenen als onaangenaam, soms zelfs als pijnlijk ervaren. Hoe reageert u onder de druk van een conflict?

Relatie en inhoud

We werken meestal samen om tot de gezamenlijk beoogde inhoudelijke resultaten te komen. De inhoud is van belang. Een product moet worden gerealiseerd. De kwaliteit van de inhoud bepaalt het welslagen van de onderneming. Om het gewenste inhoudelijke resultaat te behalen is samenwerking onontbeerlijk. We beschouwen een vruchtbare samenwerking in relaties en teams als vanzelfsprekend. Maar wat als die samenwerking niet verloopt zoals gedacht? Als er verschillen van mening optreden? Dan geldt: scheid inhoud van relatie, en werk aan allebei!

De schurende relatie

Schurende relaties lijken disfunctioneel. Toch is het goed er eens van een andere kant naar te kijken. Zonder wrijving geen glans. Elk conflict biedt een kans. Een kans om de relatie te verbeteren. Een kans om de inhoud te verbeteren. Een kans om het product te verbeteren. De voorwaarde is wel dat de betrokkenen conflictvaardig zijn.

Patroon

Hoe doet u dat? In een situatie van conflict? Kent u uw reactiepatroon? Uw conflicthanteringsstijl? Bent u conflictvaardig?  Een bekend model op dit terrein is het conflict mode instrument van Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann, ook bekend als het Thomas-Kilmann model. Het model kent 4 conflictbasispatronen. Herkent u ze?

Doordrukken

De doordrukker is de meest assertieve persoon. Hij werkt niet samen en maakt zich niet druk over het welbevinden van mensen in zijn omgeving. Hij gaat voor zijn eigen doel. Doordrukken kan een nuttige strategie zijn in gevallen van nood: bij windkracht 12 op de Atlantische oceaan werkt democratische besluitvorming van de crew niet als het gaat om de vraag hoe de ondergang moet worden voorkomen. Een leider kan doordrukken als er veel tijdsdruk is en hij zeker weet dat hij gelijk heeft. Buiten dit soort situaties wordt in reguliere werkrelaties het patroonmatig doordrukken echter niet als positief ervaren.

Samenwerken

De samenwerker streeft er naar om de relaties goed te houden, maar ook de wederzijdse doelen te realiseren. Hij zoekt naar de balans tussen zijn eigen belang en dat van de ander. Hij exploreert voortdurend al die belangen, brengt ze in kaart en neemt ze allemaal in acht. De samenwerking leidt tot het zo goed mogelijk realiseren van de doelen van alle partijen, terwijl het behoud van de relatie tegelijkertijd op een gedeelde eerste plaats staat. Samenwerken is een goede manier om een probleem op te lossen als men de ander nodig heeft, en de belangen en het behoud van de relatie even zwaar wegen.

Vermijden

De vermijder realiseert zijn doelen niet. Hij is ook niet geïnteresseerd in de relatie met de ander. De vermijder houdt niet van conflicten, trekt zich er uit terug. Soms kan vermijden een nuttige strategie zijn. Piloten die op een hoogte van 10.000 voet een slaande ruzie hebben doen er goed aan hun conflict uit te stellen – de confrontatie op dat moment te vermijden – totdat de kist veilig en wel aan de grond staat. Het conflict vermijden kan ook het beste zijn indien de ander duidelijk machtiger is en het eigen gelijk niets oplost. Vermijden als patroonmatige strategie leidt echter maar zelden tot de door de vermijder gewenste resultaten.

Toegeven

De toegever is vooral bezig met de relatie met de ander en is zeer coöperatief. Hij streeft er vooral naar aardig te worden gevonden door zijn omgeving, kan zich goed inleven in anderen en is daarom ook een goede gesprekspartner. Toegeven kan als stijl effectief zijn als er krediet moet worden opgebouwd voor later, en als het resultaat er eigenlijk niet zoveel toe doet. De patroonmatige toegever realiseert echter zijn doelen niet. Hij geeft consequent zijn eigen belang weg ten gunste van de relatie.

Compromis sluiten

De compromissen sluiter is een berekenende onderhandelaar: zijn gesprekspartner mag wel enkele van zijn punten realiseren, als daar maar tegenover staat dat hij zelf ook op een aantal punten zijn zin krijgt. Het voorstellen van een compromis is beter als een tijdelijke oplossing helpt, en wanneer de belangen niet al te groot zijn. Voor duurzame oplossingen is het compromis echter vaak een minder aantrekkelijk alternatief.

Goed of fout?

Geen van de voornoemde stijlen zijn goed of fout. Afhankelijk van de situatie kunnen ze allemaal effectief worden ingezet. Een probleem ontstaat echter als de reactie op conflict patroonmatig in de regio doordrukken, vermijden of toegeven valt. Patroonmatig doordrukken leidt tot machtsvertoon, een angstcultuur, polarisering, het vormen van “kampen” en verlies van vertrouwen. Patroonmatig vermijden en toegeven is een recept voor een burn out. Consequent wordt het eigen belang in de uitverkoop gezet. Dat leidt niet zelden tot langdurige ziekte of definitief vertrek uit de relatie.

Voorkomen?

Conflicten zijn onze leermeesters. Het adequaat omgaan met conflicten vergt inzicht in de basis houding van de betrokkenen bij een conflict. Training van leidinggevenden om een disfunctioneel patroon in een vroeg stadium te herkennen en te kunnen adresseren werpt zijn vruchten al direct af. Dienen de eerste tekenen van een minder adequaat omgaan met conflicten zich aan, dan is individuele coaching een goed middel om de trend om te buigen.

Mediation

Komt het tot een schijnbaar onoplosbaar conflict? Loopt een situatie vast? Is de weg vooruit niet meer zichtbaar? Dan biedt mediation een veilige en snelle weg om de communicatie vlot te trekken, en de betrokkenen weer tot een gezond niveau van samenwerking te brengen. En komen de betrokkenen tot de conclusie dat het beter is de samenwerking niet voort te zetten? Ook dan biedt mediation een weg om met respect voor de relatie op een goede manier uit elkaar te gaan.

Lees meer over conflictcoaching:

https://www.merlijngroep.nl/blog/conflictcoaching-escalatie-van-ruzie/