5 tips voor de OR om klokkenluiden te voorkomen: Deel 5: Onderhandelen met de bestuurder

Door Merlijn

Klik hier voor deel 1
Klik hier voor deel 2
Klik hier voor deel 3
Klik hier voor deel 4

Tip 5 voor de OR om klokkenluiden te voorkomen: Onderhandelen met de bestuurder

Handelen vanuit je recht

Als de medezeggenschap in een organisatie goed verloopt, dan is de noodzaak minder groot om een expliciete en aparte klokkenluidersregeling te ontwikkelen. Binnen de WOR zijn dan immers genoeg aanknopingspunten om de signalen bij de OR op te vangen.
En een individuele medewerker die het gevoel heeft dat hij niet voldoende gehoord wordt bij eventueel gesignaleerde misstand kan contact opnemen met de OR. De klacht kan dan bv overgenomen worden door de OR die zelf een veel sterkere positie heeft in zijn rechtstreeks contact met de bestuurder en toezichthouders. Een bijkomend voordeel hiervan kan de extra goed gewaarborgde anonimiteit zijn. Nu is niet de primaire taak van de OR om individuele klachten op te lossen. Echter indien de OR van verschillende personen dezelfde soort klacht ontvangen, kan er geconstateerd worden dat dit niet meer incidenteel is, en kan men hier wel degelijk mee aan de slag gaan.

Handelen vanuit de wet

Het Arbo beleid vereist van iedere organisatie om periodiek een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE) onderzoek uit te voeren, om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek kan hierbij een goed meetinstrument zijn. Dit kan een andere goede bron voor de OR zijn om informatie te krijgen over eventuele misstanden zoals die door medewerkers worden ervaren. Ze ook heeft een instemmingsrecht bij belangrijke veranderingen van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Een krachtig middel dat de OR hier tot zijn beschikking heeft is de mogelijkheid om in bepaalde situaties naar de kantonrechter te gaan (WOR art 27 lid 5).
Daarnaast hebben we al eerder gezien dat de OR zelf met concepten, en nieuwe ideeën kan komen, (zie tip 1: Proactieve betrokkenheid). Als OR mag je op eigen initiatief voorstellen doen over alle zaken die de organisatie betreffen, zoals sociale en organisatorische voorstellen (initiatiefrecht).
Maar het hebben van een recht, en op je strepen gaan staan, wil niet zeggen dat je ook automatisch een bevredigend resultaat krijgt.
Als OR kun je het vertrouwen opzeggen in de bestuurder, maar het gevolg hiervan is dat de relatie met de bestuurder ernstig verstoord wordt, als de bestuurder gewoon blijft zitten.
Je zit dan als OR in een lastig pakket. Je bent namelijk een gelijkwaardige gesprekspartner, maar kunt zelf niet de bestuurder naar huis sturen. Een raad van toezicht is de ‘werkgever’ van de bestuurder en kan hem wel ontslaan.
Beter is het daarom om te proberen een relatie op te bouwen met bijvoorbeeld een Raad van Toezicht (zie tip 4: lijntje naar RvC), of andere interne stakeholders cq vakbonden (Zie tip 3: goed intern netwerk)
Je zult dus op een slimme manier je kaarten moeten uitspelen, zodat het uiteindeljk doel, om eventuele misstanden binnen de organisatie op te heffen, slaagt. Je zult de bestuurder moeten weten te beïnvloeden, en aan je kant te krijgen. En om zonder een machtspositie te kunnen beïnvloeden, heb je goed tactisch inzicht en sterke onderhandelingsvaardigheden nodig.

Harvard Methode

Om doelgerichte resultaten te bereiken wordt vaak de Harvard methode gebruikt. Deze methode helpt om succesvol te kunnen onderhandelen door op je eigen belangen te richten, zonder de belangen van de ander uit het oog te verliezen.
De basisprincipes zijn onder andere:

• Als OR werk je vanuit een constructieve basisverhouding naar een gericht resultaat. Je bent immers een gesprekspartner van de bestuurder met dezelfde belangen namelijk het creëren van een veilig werkklimaat en meldcultuur.
• Daarnaast is het belangrijk dat je als OR niet richt op de persoon, maar alleen op de zaak, en bespreekbaar maakt dat ook de bestuurder dit doet.
• In de onderhandelingen moet het niet zo zeer gaan over standpunten, maar over de onderliggende belangen.
• Je zult steeds zowel je eigen belangen als die van de bestuurder voor ogen moeten houden, zodat er uiteindelijk een win-win situatie ontstaat.

Bekijk de training ‘onderhandelen – Harvard Methode‘.

Tit for Tat

Mocht het uiteindelijk toch niet lukken om de bestuurder mee te krijgen in een voor de OR als belangrijk beschouwd punt, dan weerhoudt niets je ervan om dit even in de koelkast te leggen. Mocht op een later tijdstip de bestuurder graag je medewerking willen hebben in een voor hem belangrijk punt, dan kun je alsnog je onderwerp uit de koeling halen en gebruiken als voorwaarde, ook wel ‘Tit for Tat’ genoemd. Een ‘laatste’ middel om je stempel ‘door te drukken’.

Meer lezen?

https://www.merlijngroep.nl/blog/5-tips-voor-de-or-om-klokkenluiders-te-voorkomen-deel-4/